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第一章七、竞底之下，不可能出现真正的创新（2）

为此，他们不得不甘愿承受体力、精神的巨大负荷，和时间的大量透支。

1。工作量方面的因素：所谓的“享受”，只有在保留一定备用资源的前提下，才有可能。如果员工常常被迫付出100％的身心资源，那么他只有心力交瘁，而不会身心愉快。竞底企业往往倾向于要求员工多付出，或让员工彼此竞底。这样他们不仅要付出100％，甚至付出130％，最好多多益善。如此一来，员工如鞭打快牛，何以能享受工作呢？

其实，中国企业家很清楚其中国员工的底线式生存状态，因而他们大多努力为自己的后代多聚敛财富，以便使子孙远离被竞底的困境，不去做别人的员工。能安排好子女，也是中国企业家们互相攀比的一个内容。谁“出了事”，没有事先安排好子女，是要被人看不起的。

因此，可以理解，华人富豪的财富再多，也绝不可能出现像比尔？盖茨那样的“裸捐”，即把自己所有的财富捐出来，因为那样他们的子女将沦落到被人竞底的窘境，他们会被戳脊梁骨。

2。工作性质方面的因素：竞底企业的工作由于没有创造性，通常枯燥乏味，很快就使人产生审美疲劳，这当然不能谈什么享受。既然不能享受，那就只能鼓励大家忍受。

案例：IBM和华为对工作的比较

中国的企业界津津乐道于任正非对研发人员的号召“板凳要坐十年冷”。但十年板凳坐了之后，有什么激动人心的结果吗？这种结果有什么机制上的保障吗？对这一点，任正非之类的竞底者是不会，也不可能给予承诺的。

那么，员工就只能凭一种“愚公移山”的傻劲，去坐“冷板凳”。他们这些活生生的聪明人，该怎么去享受这种“坐法”呢？任正非喊了几句大而空的口号后，没有再指导下去，他也不可能再详细具体地指导，否则竞底战略就“穿帮”了。

同样是从事IT高科技行业，也是华为榜样的美国IBM公司，他们从不号召员工坐冷板凳，更不用说坐十年冷板凳，其高层非常清楚和认同“新生一代已经进入到了全球的劳动大军之中，他们非常不习惯等级森严的结构，而且希望能快速建立合作关系，不希望受制于公司的架构或者时区”。

因此IBM常常在公司内部发动创新大讨论，并设有一个“思想空间”，用于发挥员工的智慧和专长，鼓励“无论哪个事业部，不管进IBM时间多长、级别多低的员工”，都可以去发表评论，补充各种创意，并设法将这些创意变成真实的产品。

到2007年底，IBM的“思想空间”已经有了8000个非常活跃的创意。

这类事情将大大促进员工的参与感，提高他们对工作的享受水平。但在任正非之类的竞底者眼里，这些玩意不过是不务正业的剩余精力宣泄。中国企业家们一定认为：有这点精力，还不如多去干些本职工作。他们甚至会担心这类空间，可能成为员工抨击公司竞底政策的平台。这并非空穴来风，如非常精于*（高级竞底）的任正非，就明令禁止华为干部联名提意见，他一定认为这是一种反竞底的“群体事件”，会撼动自己的权威。

3。工作收益方面的因素：不公平的利益分配和安全保障，是员工不能享受工作的最大障碍。竞底企业通常会处心积虑地探测员工可承受的底线，尽可能在不击穿底线的情况下，压缩综合支出，以降低成本和责任。如2007年，中国实行新劳动合同法之前，华为为了保持更多对员工的辞退主动性，不惜违背企业的社会责任，发起“万人大辞职”。（当然，2007年的《新劳动合同法》，也是政府对中国企业的一次法律大竞底，华为以对员工的竞底，来对付政府的竞底，也是出于无奈。但这种做法，正彰显了这个社会竞底的普遍性。为什么一部西方人用于保障劳动者权益的竞优法律，在中国却变成了一种竞底工具呢？我们在第七章专门设案例讨论。）

第一章七、竞底之下，不可能出现真正的创新（3）

较多依赖人力资源质量的知识密集型企业如此，而知识含量较低的企业，对员工的竞底就更加直接、露骨。据《联想不是家》中记录，2004年，联想空前大裁员时，事先员工完全不知情，有的被叫到会议室，经过5分钟交谈，就得签字，两小时内离开公司，该员工曾经存在过的所有痕迹，都被公司一笔抹掉。

在这样的环境下，员工如果还能享受工作，那他可能真的乐观到应该去检查精神是否正常了。

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