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曹操军中飞虎出，赵云怀内小龙眠。无由抚慰忠臣心，故把亲儿掷马前。

古人有云：　动人心者莫过于情。情动之后心动，心动之后理顺。仁爱兵卒，仁爱部下，无非也是要求为将者如何动之以情，统一军心，达到制胜的目的。可见，刘备对此是有深刻体会的，要不也不会有如此惊世骇俗的举动。

情感是影响人类行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要管理者不断地满足各类人才心理的需求。从人的动机看，人人都具有自我肯定、获得尊重、争取荣誉的需要。

现代市场竞争亦如古之兵战。人是世界上最富有感情的群体，情感投资是管理者调动人才积极性的一项重要方式。管理心理学研究表明：　一个人生活在温馨友爱的集体环境里，由于相互之间尊重、理解和容忍，使人产生愉悦、兴奋和上进的心情，工作热情和效率就会大大提高；反之，其工作热情将大打折扣。管理者在情感投资的实际操作中，应抓住一个心字，能与下属互相交心、互相关心、以心换心，从而达到同心同德、共同一心干事业。

美国钢铁大王卡内基有句名言：　将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要留住我的组织人员，四年之后，我仍然是一个钢铁大王。当然，卡内基的话，不无有对他已掌握一批有真才实学的管理者的炫耀；但从另一个角度来看，成功的企业家是从来不会忽视对人才的培养、选拔和爱护的。

〃以人为本〃是很多企业喜欢挂在嘴边的口号，但是要做到以人为本，首要的就是要充分授权，激发员工的参与热情，让〃沉默的大多数〃说话。授权和鼓励员工参与之所以重要，是因为信息在组织内部传递呈衰减性。一线员工由于直接和客户打交道，往往占有最充分的信息，也对应该采取什么措施提升公司竞争力最有发言权，但公司管理层级的存在，意味着愈身居高位的管理人员，获得的信息愈少。〃在公司里面，CEO往往是最后一个知道最有趣的事情的人〃，出现这种状况其实是很危险的。

在通过大胆授权鼓励员工参与方面，丰田公司堪称典范。1951年，丰田公司推出了〃合理化建议制度〃，鼓励每一个员工自由地就任意问题提出各种建议。这项制度坚持不懈地实施了几十年，每年被采纳的合理化建议达几十万条，不仅为公司直接创造了价值，而且极大提升了员工的忠诚度和自豪感。最了解生产第一线情况的员工更加致力于改进各自的工作，这赋予了丰田公司极大的竞争优势。

为什么我国还没有出现世界级的超强企业？有专家分析指出，中国企业要想真正向世界级大企业跃进，就必须从〃鞭策员工勤奋工作〃向〃激发员工热情参与管理和决策〃转变，这样是能逐步形成伟大企业的基因。

对中国的企业而言，实现这一转变无疑将是非常痛苦的。首先，根据Geert　Hofstede对文化维度的解析，中国文化属于〃高权力距离〃（high　power　distance），即管理层喜欢高高在上而不是平易近人，员工通常对提意见有畏惧之心。其次，中国文化属于高语境文化（high　context），比较讲究〃面子〃，表达方式倾向于含蓄、委婉，直截了当提建议常被视为不礼貌、不尊重。最后，认知上也存在误区，传统上认为管理者具有超凡的远见和智慧以及惊人的洞察力，应该对企业各个层级的问题都了然于胸。因此，在我们许多公司内部会议中常见的场景是：　管理层口若悬河，员工埋头记录。这种认知误区其实危害甚大，一方面诱导管理者经常对自己不清楚的事情发号施令，一方面也让基层员工丧失了提建议的信心。

激励还表现在对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。三顾茅庐力邀诸葛亮，体现一个〃诚〃字；长坂坡摔阿斗，体现一个〃信〃字。待人以〃德〃，这种诚信的特色使刘备具有了不同于曹操、孙权的独特的领袖号召力。

曹操驾驭部下喜欢用〃术〃，基本风格上比较接近法制化管理。在〃唯才是举〃的大前提下，充分发挥奖罚规则的作用。所以在重金和高位的目标引领下，各路人才还是竞相投奔，用心 报效。

曹操统率十万大军去攻打张绣的时候，正值夏天。队伍正在通过一片荒野，在火辣辣的太阳下将士们走了很长时间都没有水