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合理的人才流动有益于企业和区域经济的发展。因为人才流动的过程中，事实上也就是一个信息、经验和技术在不同公司之间的交流过程。以美国硅谷为例，其跳槽率高达10％~12％，这成为了硅谷独特的〃跳槽文化〃。活跃的人才流动使人们有更多的机会学到新知识和专业技能，并建立广泛的人际关系网络。同时，硅谷人才的创造性也恰恰得益于这种人才的流动性。1957年，8位才华横溢的年轻人因不满诺贝尔奖获得者肖克利的独断专行，毅然出走肖克利实验室而成立了仙童公司。而到了60年代末，摩尔·葛洛夫等人又出走仙童公司，创立了伟大的英特尔。从肖克利实验室到仙童公司、再到英特尔，事实上就是一个人才的不断流动，创造力不断被激发的过程。美国硅谷今日在世界科技上的地位，从某种意义上讲，就是硅谷的〃跳槽文化〃所成就的。因此，合理的人才流动事实上有益于企业和区域经济的发展。

而人才流失对于企业而言则是一种损失和伤害。2001年初创维高层人事地震，原营销负责人陆强华被黄宏生弃用，陆强华随之加盟创维的竞争对手高路华，并带走上百人的营销骨干。可以想像，对于竞争激烈的家电行业而言，一个营销负责人及上百人的营销骨干的出走，打击无疑是致命的，创维经历这一突变后无疑元气大伤。

因此，对于合理的人才流动，企业管理者应当以开放的宽容的心态，而对于人才流失，需要的则是一种冷静的自省和亡羊补牢。

忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地纠缠在一起。这就是为什么像丰田、土星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣政策的缘故。

所谓道不同不相为谋，徐庶被逼无奈投奔曹营，但终其一生未曾向曹操献一策。当员工不能认同企业理念及其价值观时，对企业的忠诚也就不再存在，进而导致人才的流失。在这个充满激烈竞争的时代，人才大量的流失也就意味着竞争力的丧失，不仅有可能影响到企业的正常运作，严重时还会对企业形象造成毁灭性的破坏。

第五章 三国体制◎组织篇

所谓改朝换代，在今天的理解应该是升级换代，从2。0到3。0。

也许不见了刀光剑影，但仍是利益相关，或者是性命攸关。把一群最好最强的人组合在一起，需要有很多的游戏规则，有的延用江湖规则，有的照搬欧美和日韩模式。

当然，英雄的气场仍然在笼罩着我们，而我们今天又特别强调体制和机制的创新。有创新，就有牺牲，牺牲的永远是固有的利益集团，但是我们始终必须遵循一个原则，那就是我们任何时候都不能牺牲以人为本，任何时候都不能牺牲未来。

所以，中石化就成了一个话题，民航以及铁老大也都成了一个话题，因为这指涉体制。

我的看法是，体制首先应该是一种体温。

哈佛商学院著名的案例教学法中有一份具有测试性质的案例，要求根据下面三家公司的管理现状，判断它们的前途……

公司A：　8点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟扣　50元；统一着装，必须佩带胸卡；每个员工每年要提4项合理化建议◎

公司B：　9点钟上班，但不考勤。每人一间办公室，每个办公室可以根据个人爱好进行布置；上班时间可以去理发、游泳◎

公司C：　想什么时候来就什么时候来；没有专门制服，爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资◎

测试依据是对3家国内外真实的高科技公司的调查：　公司　A为中国广东金正电子有限公司，2005年因管理不善申请破产，生存期为9年；公司　B为美国微软公司，现为全球最大的软件公司和美国最有价值的企业；公司　C为Google公司，1998年由斯坦福大学的两名学生创立，上市一年翻了3倍，成为增长最快的跨国企业◎

企业体制决定着制度建设，而企业制度本身体现了一种管理文化，企业文化最后即形成企业性格，从而决定企业的命运。本章探讨的是企业体制与制度化建设的问题，涉及到经营机制、企业运作、企业创新